En l’espace de neuf ans, le délai de prescription applicable aux actions salariées en contestation de la rupture du contrat de travail a été très fortement réduit par le législateur. Avant 2008, le salarié disposait d’un délai de trente ans pour agir. Ce délai a été ramené à 5 ans par la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, puis à 2 ans par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi et, enfin, à un an par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Malgré l’annonce d’une éventuelle réduction supplémentaire du délai à deux mois, qui n’a pas été suivie d’effets (Le Parisien, 2 décembre 2023, Bruno Le Maire : « Il faut des mesures drastiques de simplification pour les entreprises »), cette durée s’est stabilisée. L’article L. 1471-1, alinéa 2, du Code du travail dispose actuellement que « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture ».

Ce raccourcissement du délai de prescription a sans doute produit d’importants effets. Il est aujourd’hui impossible de le quantifier, mais combien de salariés ont laissé filer le calendrier, le temps de se remettre d’une rupture parfois douloureuse de leur contrat de travail, avant de consulter un conseil ou de tenter de saisir le conseil de prud’hommes hors délai et se voir opposer une fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action ? De façon moins attendue, ces réformes ont fait naître un contentieux, autrefois inexistant, relatif au point de départ du délai de prescription. Aux temps de la prescription trentenaire, il était tout à fait exceptionnel qu’un salarié saisisse le juge aux limites de la prescription, trente ans après la rupture du contrat de travail, si bien que les parties et les juges ne discutaient que très rarement du point de départ et du point d’échéance du délai (dies a quo, dies a quem). Il en va bien autrement avec un délai très court, l’extinction du droit d’agir par prescription pouvant se jouer au jour près ! L’identification du point de départ du délai a ainsi pris une place essentielle dans le contentieux prud’homal et, en particulier, dans le contentieux de la rupture du contrat de travail : un point de départ retardé permet au salarié de gagner quelques jours ou quelques semaines sans que son action soit prescrite.

L’article L. 1471-1 du code du travail fixe le point de départ du délai d’un an à « la notification de la rupture ». La notification peut être définie comme « un fait, en général assujetti à certaines formes, de porter à la connaissance d’une personne un fait, un acte ou un projet d’acte qui la concerne individuellement » (G. Cornu, Vocabulaire juridique, PUF, 15^e éd., 2024, v° notification). La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé qu’il fallait retenir « la date de la réception de la lettre » par le salarié, sachant que le jour de la réception n’est pas comptabilisé dans le délai (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.009, publié). À défaut de notification de la rupture, le point de départ n’existe pas si bien que le délai ne semble pas commencer à courir (Cass. soc., 16 mars 2022, n° 20-23.724, publié). La plupart des modes de rupture du contrat de travail font l’objet d’une notification par écrit ou éventuellement, pour certains (démission, prise d’acte, rupture d’essai), à l’oral. Le Code du travail reste toutefois bien évasif s’agissant de la mise à la retraite.

Actions en contestation d’une mise à la retraite

L’article L. 1237-5 du Code du travail dispose en effet que « la mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint » l'âge de départ à la retraite à taux plein, lequel devrait atteindre 67 ans lorsque la réforme des retraites issue de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 aura produit l’ensemble de ses effets. Dans un délai de trois mois précédant l’anniversaire du salarié, « l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier ou continuer de bénéficier d'une pension de vieillesse ». Cette demande écrite ne paraît pas pouvoir être assimilée à une notification de rupture et, par conséquent, caractériser le point de départ du délai. Le huitième alinéa de l’article L. 1237-5 ajoute qu’« en cas de réponse négative du salarié dans un délai [d’un mois] (...) l'employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge » de 67 ans. Interprété a contrario, ce texte signifie que l’employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié si celui-ci répond favorablement à l’interrogation de l’employeur ou s’il ne répond pas du tout dans le délai d’un mois. Toutefois, là encore, le texte ne vise pas de formalité particulière qui pourrait s’apparenter à une notification. En pratique, les employeurs procèdent le plus souvent à une notification écrite de la rupture, si bien que le laconisme des textes ne paraît pas constituer un obstacle trop important.

Une autre question peut toutefois se poser lorsqu’un salarié n’entend pas contester les modalités ou le respect des conditions de la mise à la retraite, mais qu’il agit devant le juge prud’homal parce qu’il n’a pas obtenu d’indemnités de mise à la retraite ou que le calcul de l’indemnité lui paraît erroné. Faut-il appliquer le délai de prescription d’un an qui courrait depuis le jour de la notification ?

L’affaire

Une salariée, recrutée en qualité de comptable, travaillait pour une société de pompes funèbres soumise à la convention collective nationale des pompes funèbres du 1^er mars 1974. Le 20 janvier 2020, l'employeur lui notifiait sa mise à la retraite et la salariée saisissait le conseil de prud’hommes le 1^er février 2021 de diverses demandes, en particulier d’un rappel d’indemnité de mise à la retraite. La cour d’appel de Bastia opposait une fin de non-recevoir à cette demande qu’elle jugeait prescrite en application de l’article L. 1471-1 du Code du travail. La salariée formait un pourvoi en cassation et soutenait, sur un troisième moyen, que les juges d’appel auraient dû rechercher « si la fixation du droit à l'indemnité au ''jour du départ'' par la convention collective ne retardait pas le point de départ du délai de prescription au jour du départ effectif de l'entreprise, à savoir à la fin du préavis, le 20 mai 2020 en l'occurrence ».

La chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision d’appel au visa des articles L. 1471-1, alinéa 2, du Code du travail et 224.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres.

Après avoir rappelé qu’aux termes du premier texte, « toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture », la chambre sociale juge tout d’abord qu’« en cas de mise à la retraite du salarié, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur ».

La chambre sociale rappelle, ensuite, la règle stipulée par l’article 224.2 de la convention collective selon lequel « lorsque l'initiative de la mise à la retraite a été prise par l'employeur, le salarié bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de mise à la retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que définie à l'article 224.2, sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ». Elle en conclut « que le point de départ du délai de prescription applicable à la demande en paiement de l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite formée par le salarié est la date de la rupture du contrat de travail ».

Date d’effet de la mise à la retraite

En jugeant qu’« en cas de mise à la retraite du salarié, la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur », la décision de la chambre sociale suscite l’étonnement pour au moins trois raisons.

Premièrement parce que la chambre sociale de la Cour de cassation juge habituellement, pour d’autres modes de rupture du contrat de travail, que la rupture du contrat est consommée à la date de la notification de la rupture et, plus précisément, à la date d’envoi de cette notification (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-40.650, publié). C’est pour cette raison que l’on considère généralement que la rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur ou le licenciement sont des actes non réceptices, c’est-à-dire qui produisent leurs effets avant même d’être parvenus à la connaissance de leur destinataire. Il y a donc une forme d’incohérence à juger, pour la mise à la retraite qui est également un mode rupture à l’initiative de l’employeur, que la date de la rupture est celle de l’expiration du contrat de travail et non celle de la notification.

Deuxièmement parce que les textes cités au visa ne peuvent justifier l’énoncé de cette règle, l’un étant exclusivement consacré à la prescription des actions en contestation de la rupture, l’autre au versement d’une indemnité de départ à la retraite. Il aurait pu être compris qu’une telle règle soit déduite des articles L. 1237-5 et suivants du Code du travail relatifs à la mise à la retraite. Leur silence s’agissant des modalités de rupture du contrat de travail, précédemment évoqué, appelait en effet une interprétation prétorienne. Il convient d’ailleurs de remarquer que la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà, à plusieurs reprises, statué sur la question de la date de la rupture en cas de mise à la retraite (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-43.564, publié ; Cass. soc., 22 déc. 2023, n° 22-10.191, inédit). Dans ces décisions, les hauts magistrats décidaient que « c'est à la date d'expiration du contrat de travail qu'il convient d'apprécier si les conditions prévues par l'article L. 122-14-13, recodifié sous les articles L. 1237-5 à L. 1237-10 du code du travail, sont réunies ».

Le visa de l’article L. 1471-1 du code du travail n’est pas inutile. Il permet en effet de trancher définitivement la question de la durée de la prescription applicable à l’action en contestation de la mise à la retraite. Dans l’affaire jugée le 22 décembre 2023, la chambre sociale appliquait en effet la prescription de cinq ans parce que les faits de l’espèce étaient antérieurs à la loi de 2013 et, a fortiori, à l’ordonnance de 2017 ayant abaissé à un an le délai de la prescription. Même si cela semblait aller de soi et que la question n’était pas véritablement posée à la chambre sociale, il était préférable de préciser que le délai d’un an était bien désormais applicable. Il est en revanche bien moins convaincant de déduire la date de rupture du contrat de travail de l’article L. 1471-1 du Code du travail

Troisièmement parce que les hauts magistrats n’étaient nullement interrogés par la salariée sur la date de rupture du contrat de travail, mais seulement sur le point de départ du délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite. Seul, sans aucune autre précision, l’énoncé de cette règle ne permet pas d’identifier à quel moment le délai d’un an avait commencé à s’écouler s’agissant du rappel d’indemnité. Faute de pousser le raisonnement jusqu’à son terme, c’est-à-dire de fixer le point de départ du délai à un autre moment que la notification, la décision laisse le lecteur dans l’incertitude.

Point de départ de la prescription de l’action en paiement d’une indemnité admise à la retraite

La véritable question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation ne concernait pas la date de la rupture du contrat de travail, mais les règles de prescription applicables à l’action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite prévue à l’article L. 1237-7 du Code du travail, dans sa version antérieure à la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023.

On sait qu’en matière de licenciement, la chambre sociale juge que l’article L. 1471-1, alinéa 2, du même code s’applique à l’action en paiement de l’indemnité de licenciement (Cass. soc., 12 févr. 2025, n° 23-10.806, publié). Dans cette affaire était en cause une relation de travail intérimaire requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée. La chambre sociale jugeait que le point de départ du délai d’un an était fixé au « terme du dernier contrat de mission lorsque à cette date, l'entreprise de travail temporaire ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires et que l'entreprise utilisatrice cesse de faire travailler le salarié temporaire ». Dit autrement, c’est à la date à laquelle s’achève la prestation de travail que la prescription commençait à s’écouler.

Un raisonnement par analogie entre licenciement et mise à la retraite permettrait d’affirmer que c’est à la date de fin d’exécution du contrat de travail, généralement à l’issue du préavis prévu par l’article L. 1237-6 du Code du travail, que le délai de prescription de l’action en paiement de l’indemnité devrait commencer à s’écouler. Quoique contraire à la lettre de l’article L. 1471-1 du Code du travail, cette règle s’explique implicitement par l’application de l’adage Contra non valentem agere non currit praescriptio. Tant que le salarié n’a pas achevé son travail, il n’est pas en mesure de connaître le montant exact de l’indemnité, lequel dépend des rémunérations servies jusqu’à l’échéance du préavis (Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-42.667, publié).

Il semble donc cette fois cohérent que la chambre sociale juge, dans l’arrêt présenté, que « le point de départ du délai de prescription applicable à la demande en paiement de l'indemnité conventionnelle de mise à la retraite formée par le salarié est la date de la rupture du contrat de travail », date de rupture qu’elle fixe, nous l’avons vu, à la date de fin d’exécution du contrat.

Le visa de l’article 224.2 de la convention collective nationale des pompes funèbres et la référence à « l’indemnité conventionnelle » sèment toutefois le doute sur la portée qu’il convient de donner à la décision. Ce texte établit la règle de calcul de l’indemnité de mise à la retraite et précise surtout, pour ce qui nous intéresse, que le salarié bénéficie de l’indemnité « au moment de son départ ». L’aménagement conventionnel du point de départ du délai de prescription qui en résulte ne pose pas de difficulté, d’abord parce qu’il est généralement admis que le régime de la prescription extinctive soit aménagé par voie contractuelle dans les limites de l’article 2254 du code civil, ensuite parce qu’il s’agit ici de retarder le point de départ du délai, ce qui est plus favorable au salarié et répond ainsi à une logique d’ordre public social.

En revanche, la référence faite à ce texte par la chambre sociale de la Cour de cassation implique-t-elle qu’une interprétation restreinte de la décision doive être retenue ? Que l’identification du point de départ à la date de fin d’exécution du contrat de travail doive être réservée à l’hypothèse dans laquelle une convention collective comporterait des stipulations relatives à la date d’exigibilité de l’indemnité de mise à la retraite ?

C’est là, sans doute, que s’éclaire la formule un peu énigmatique selon laquelle « la rupture du contrat de travail intervient à la date d'expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l'employeur ». Malgré les défectuosités de l’argumentation qui aboutit à son énoncé, cette règle n’est clairement pas déduite par la Cour de cassation de la stipulation conventionnelle, ce qui permet de lui conférer une portée plus générale. Sans doute peut-on en conclure qu’aujourd’hui l’action en paiement de l’indemnité de mise à la retraite, qu’il s’agisse de l’indemnité légale ou d’une indemnité conventionnelle, peut être introduite par le salarié dans un délai d’un an suivant la fin du travail et non la notification de la rupture.

On remarquera, pour conclure, que l’article 26-V de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 a modifié l’article L. 1237-7 du Code du travail qui dispose désormais que l’indemnité de mise à la retraite « est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite ». Cette formule législative est encore différente de celle adoptée par le juge judiciaire. Les mots « liquidation des droits à retraite » évoquent davantage un vocabulaire utilisé en droit de la sécurité sociale pour caractériser l’action consistant à demander le versement d’une pension de retraite. Il est loin d’être certain que la date de première liquidation complète de la retraite corresponde exactement à la date de fin d’exécution du contrat de travail. Reste à savoir si la chambre sociale de la Cour de cassation modifiera le point de départ de l’action en paiement de l’indemnité en conséquence de cette nouvelle rédaction. À suivre donc !

Sébastien Tournaux

Par sa décision du 4 septembre 2025, la Cour de justice de l’Union européenne confronte le régime des accords de mobilité[1][1] aux exigences de la directive 98/59/CE relative aux licenciements collectifs[2][2]. Or, l’instauration des accords de performance collective[3][3] (APC), qui a absorbé les accords de mobilité, a profondément bouleversé les catégories classiques du droit de la rupture du contrat de travail. C’est précisément dans ce déplacement normatif que réside l’intérêt de la décision, dont l’enjeu excède le sort des accords de mobilité, pour interroger, plus largement, la compatibilité des accords de performance collective « nouvelle génération » avec le droit de l’Union. L’arrêt est-il dès lors appelé à faire date, ou demeurera-t-il une décision pour l’histoire ?

En l’espèce, la société Ineo Infracom, spécialisée dans les infrastructures de télécommunication et les aménagements numériques, a perdu un marché conclu avec France Télécom SA dans les départements du Gard et de la Lozère. Dans ce contexte, la société a proposé à 82 de ses salariés des affectations temporaires sur le territoire national dans le cadre du régime des grands déplacements. RT et ED ont refusé ces propositions et, avec neuf autres salariés, ils ont saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes début juillet 2013 afin d’obtenir la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts de l’employeur.

À la fin du même mois, l’entreprise a conclu un accord de mobilité interne et, sur la base de celui-ci, formulé de nouvelles propositions également refusées par les intéressés. Ces derniers feront l’objet, avec neuf autres salariés, d’un licenciement individuel pour motif économique en juin 2014. À titre subsidiaire, ils ont alors contesté la validité des licenciements devant le conseil de prud’hommes. Le 3 avril 2017, le conseil de prud’hommes a accueilli les demandes de RT et rejeté celles de ED. La Cour d’appel de Nîmes a infirmé le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire du contrat de RT et confirmé celui ayant débouté ED de ses demandes, estimant que l’accord de mobilité a été conclu en dehors de tout projet de licenciements collectifs par conséquent qu’il n’était pas tenu au régime y afférent.

Devant la Cour de cassation, les salariés ont reproché à la cour d’appel de n’avoir pas interprété le droit national à la lumière de la directive 98/59/CE[4][4] et de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux[5][5] de l’Union européenne ainsi que de l’article 21 de la Charte sociale européenne[6][6]. Ils soutenaient que les licenciements litigieux s’inscrivaient dans un ensemble de plus de dix ruptures pour motif économique intervenues sur une période de trente jours, imposant à l’employeur la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. À ce titre, l’employeur aurait dû prévoir des mesures d’accompagnement et de reclassement et procéder, en temps utile, à l’information et à la consultation des salariés, conformément à l’article L. 1233-61 du Code du travail[7][7]. Ils sollicitaient en conséquence la saisine de la CJUE.

Il convient de rappeler qu’au moment des faits, le refus par les salariés d’un changement de lieu de travail porté par un accord de mobilité interne[8][8] autorisait l’employeur à engager des procédures simultanées de licenciement économique individuel[9][9]. Ce dispositif évitait les contraintes du plan de sauvegarde de l’emploi même s’il n’était pas exempt d’obligations[10][10].

La Cour de cassation a sursis à statuer et a invité la CJUE à se prononcer sur deux questions préjudicielles que l’on peut exprimer simplement : les licenciements consécutifs au refus d’un accord de mobilité interne entrent-ils dans le champ d’application de la directive 98/59/CE au titre des licenciements collectifs (article 1^er § 1, second alinéa de la directive) ? Dans l’affirmative, quelles exigences en matière d’information et de consultation s’imposent à l’employeur en vertu de l’article 2 de la directive ?

Par une motivation dense et rigoureuse, la Cour rappelle que la protection conférée par le droit européen aux licenciements collectifs ne saurait être neutralisée ni par la qualification nationale des ruptures ni par l’anticipation conventionnelle de leurs effets, portant ainsi une conception large de la notion de licenciement (I). L’arrêt s’inscrit ainsi dans une jurisprudence constante visant à garantir l’effectivité des droits procéduraux des travailleurs tout en laissant des marges de manœuvre quant aux modalités d’information et de consultation des travailleurs et de leurs représentants (II).

I. Une conception large de la notion de licenciement

Sans doute, il n’y a pas de suspens sur l’intégration par la Cour de justice des refus consécutifs à un accord de mobilité dans le champ des licenciements collectifs[11][11]. Cependant, l’arrêt rappelle assez fermement que le licenciement est une notion autonome du droit européen (A) qui autorise la Cour de justice à intégrer les refus de modification du contrat de travail dans le champ de l’application de la directive (B).

A. Un rappel : l’autonomie de la notion de licenciement

À titre liminaire, il convient de relever que la directive 98/59/CE du 10 juillet 1998 délimite à la fois la notion de licenciement collectif et les garanties procédurales qui lui sont attachées, au premier rang duquel figurent l’information et la consultation des représentants du personnel ainsi que l’information des autorités publiques. L’enjeu principal du litige porte toutefois moins sur le contenu de ces obligations que sur le périmètre même de leur déclenchement, tel qu’il résulte de l’article 1^er de la directive.

Le champ d’application de la directive repose sur une combinaison de critères quantitatifs et qualitatifs, articulés autour de la notion de « licenciements collectifs » que la Cour de justice qualifie de « notion autonome du droit de l’Union [12][12] », insusceptible d’être définie par renvoi aux droits nationaux et devant, à ce titre, « faire l’objet d’une interprétation uniforme » (pt 34). Dans cette perspective, la Cour estime devoir fournir à la juridiction de renvoi l’ensemble des éléments d’interprétation utiles, y compris au-delà des seules dispositions expressément visées dans la question préjudicielle, pourtant circonscrite par la Cour de cassation à l’article 1^er, §1, alinéa 2, de la directive.

La CJUE rappelle ainsi que le licenciement, au sens de la directive, s’entend de « toute cessation du contrat de travail non voulue par le travailleur et donc sans son consentement » (pt 39). Peu importe, à cet égard, la qualification formelle retenue par le droit national ou la cause juridique de la rupture. S’inscrivant dans une jurisprudence constante, la Cour adopte une approche matérielle et finaliste. Par conséquent, relèvent du champ de la directive non seulement les ruptures explicitement qualifiées de licenciements, mais encore les situations dans lesquelles une « modification substantielle d’un élément essentiel du contrat[13][13] », imposée unilatéralement par l’employeur, conduit le salarié à refuser la mesure et, partant, la rupture de son contrat.

Or, si la Cour de cassation avait entendu cantonner la question préjudicielle à la seule catégorie des « cessations de contrat », telles que celles visées par la directive à l’article 1 § 2. Il s’agit de cessations de contrats assimilées à des licenciements, à savoir les ruptures intervenues à l’initiative de l’employeur pour des motifs non inhérents à la personne du salarié, telles que les départs négociés ou les refus de modification du contrat, à condition qu’elles s’inscrivent dans une opération collective et qu’un seuil minimal de cinq licenciements soit atteint.

La CJUE procède à un recadrage décisif : les ruptures en cause doivent être qualifiées de licenciements collectifs à part entière, et non de simples cessations assimilées. Ce faisant, la Cour réaffirme avec force son attachement à une interprétation autonome et extensive de la notion de licenciement, fidèle à la finalité protectrice de la directive et à sa jurisprudence antérieure (Pujante Rivera[14][14], Ciupa[15][15], Socha[16][16]), laquelle proscrit toute lecture restrictive susceptible d’en compromettre l’effet utile (pt 40).

La distinction opérée par la directive entre licenciements collectifs et cessations assimilées n’est dès lors pas neutre. Si elle n’altère pas la substance des garanties procédurales, elle conditionne leur déclenchement. Les obligations d’information et de consultation s’imposent de plein droit lorsque l’employeur procède à des licenciements collectifs atteignant les seuils requis[17][17]. En revanche, les cessations assimilées n’emportent l’application de la directive que si elles s’agrègent à un noyau de licenciements formels et qu’elles atteignent le seuil de cinq ruptures, révélant de la sorte une opération globale de réduction des effectifs.

L’enjeu est donc clairement établi : éviter que des techniques de gestion de l’emploi — accords de mobilité, modifications collectives du contrat, ruptures négociées — ne permettent de contourner le droit des licenciements collectifs au sens de la directive, au détriment de la protection collective des travailleurs que celle-ci entend garantir.

B. Le refus de la mobilité interne : l’analyse de la modification proposée au salarié

La Cour opère une distinction essentielle et subtile selon la nature de la modification imposée au salarié. Dès lors que celui-ci est contractuellement tenu d’accepter la mobilité, son refus peut constituer une inexécution du contrat, justifiant une rupture pour un motif inhérent à sa personne (pt 45). En revanche, lorsque le salarié n’est pas tenu d’accepter la mobilité, la rupture consécutive à son refus peut, recevoir deux qualifications. Si le changement d’affectation emporte une « modification substantielle d’un élément essentiel du contrat[18][18] », la rupture constitue un licenciement. À défaut, elle s’analyse comme une cessation du contrat à l’initiative de l’employeur, assimilée à un licenciement pour le calcul des seuils de la directive (pt 49 et 50).

La distinction opérée par la Cour apparaît limpide sur un plan théorique, mais comment apprécier si les salariés sont « tenus d’accepter le changement de l’affectation géographique » ? Pour répondre à cette question, on peut, par analogie, se référer à la décision sur l’affaire Pujante Rivera citée par la Cour de justice. Dans cette affaire, l’acceptation d’une rupture conventionnelle par la salariée a été qualifiée de licenciement, car la « marge de manœuvre (de la salariée)… était limitée ^[19][19] » sous-entendu pour refuser la proposition. Toutefois, dans cette affaire, les juges avaient exclu de reconnaître une modification du contrat en raison du caractère temporaire des changements imposés, ce qui constitue un élément important dans l’interprétation des juges qui devra être pris en compte par la cour de renvoi.

D’ailleurs, la Cour de justice fournit d’autres critères d’appréciation utiles sur les accords de mobilité et sur la question du lieu de travail (points 45 à 48). Elle souligne que le changement de lieu de travail peut avoir des « conséquences économiques et organisationnelles importantes pour le travailleur concerné et peut constituer, en conséquence, un tel élément essentiel du contrat de travail ». Cette appréciation doit toutefois être conduite in concreto, en tenant compte notamment du caractère temporaire ou durable de l’affectation, de la distance géographique, ainsi que des mesures d’accompagnement destinées à en atténuer les effets.

Il appartiendra dès lors à la Cour de cassation de déterminer, dans l’affaire INEO, si le changement de lieu de travail constituait une « modification substantielle d’un élément essentiel du contrat ». En l’espèce, si l’employeur présentait la décision comme temporaire et donc susceptible de relever d’un simple changement des conditions de travail, les reports successifs de la durée de l’affectation fragilisent cette qualification.

Une fois la qualification de licenciement opérée, l’enjeu est double. Il s’agit, d’une part, de déterminer si, en présence d’un accord de mobilité, l’employeur est tenu de mettre en œuvre la procédure d’information et de consultation prévue par la directive.

II. Les méandres de l’obligation d’information et de consultation des accords de mobilité

Le second apport majeur de l’arrêt concerne l’obligation d’information et de consultation lors de la négociation d’un accord collectif de mobilité interne. Cette obligation varie selon que l’employeur envisage ou pas, dès l’origine, des licenciements collectifs (A). Si la solution retenue par la Cour mérite d’être saluée, sa portée apparaît néanmoins fragile au regard du régime actuel des accords de performance collective (B).

A. Une obligation liée à la volonté initiale de l’employeur

La temporalité du déclenchement de l’obligation d’information et de consultation[20][20] (1) apparaît en demi-teinte lors de la négociation des accords de mobilité (2).

1. Le déclenchement de l’obligation d’information et de consultation

Les obligations d’information et de consultation ne naissent pas au moment de l’ouverture des négociations, mais « en temps utile au cours » de celles-ci. Aucune exigence d’anticipation n’est donc imposée à l’employeur quant à la fourniture des informations qu’il devra produire au moment des négociations[21][21]. En revanche, l’article 2 de la directive requiert une consultation préalable à toute décision définitive, dès lors que l’employeur envisage des mesures susceptibles d’entraîner des licenciements collectifs (pt 56 et 57).

La Cour rappelle en effet que cette obligation poursuit une finalité précise : réduire ou éviter des licenciements collectifs. Par conséquent, les documents, renseignements remis par l’employeur ne le sont que parce qu’ils s’inscrivent dans une décision déjà arrêtée de licenciements collectifs, d’une part. Mais d’autre part, elle existe également lorsque l’employeur peut raisonnablement prévoir que les mesures envisagées engendreront des ruptures de contrat, comme dans l’hypothèse de propositions de modifications substantielles d’un élément du contrat issues d’un accord de mobilité.

Dès lors que l’employeur peut raisonnablement anticiper que les modifications proposées entraîneront des refus et, par voie de conséquence, des ruptures de contrats de travail, il est tenu de déclencher la procédure envisagée par la directive.

Cette consultation ne saurait être purement formelle. Elle doit permettre aux représentants des travailleurs de formuler des propositions constructives, sur la base d’une information complète portant notamment sur les motifs des licenciements, le nombre de salariés concernés, la période considérée et les mesures d’accompagnement.

2. Une application en demi-teinte pour les accords de mobilité

L’application de cette obligation aux accords de mobilité dépend étroitement de l’intention initiale de l’employeur. Par principe, un accord de mobilité, tel que défini à l’article L. 2242-21 du Code du travail, n’est pas soumis à la procédure d’information et de consultation relative aux licenciements collectifs, le droit français le concevant comme un dispositif de gestion du personnel sans licenciements. La Cour en déduit que l’employeur ne saurait être contraint de fournir, au stade de la négociation, les informations afférentes à un projet de licenciement inexistant.

Toutefois elle n’exclut pas que la consultation menée pendant la conclusion d’un accord collectif de mobilité puisse, dans certaines hypothèses, satisfaire aux exigences de l’article 2 de la directive. Cette assimilation ne paraît, néanmoins, possible que si l’ensemble des obligations d’information envisagées par le paragraphe 3 de cet article ont été respectées, ce qu’il appartient au juge national de vérifier. Ainsi, la négociation collective ne constitue pas, en elle-même, un substitut automatique à la consultation «  licenciements collectifs », mais elle ne peut en tenir lieu que si elle en respecte pleinement la finalité et les exigences procédurales. L’analyse reste ici un peu nébuleuse, car les informations données pour la conclusion d’un accord de mobilité n’équivalent pas celles engendrées par un licenciement collectif[22][22].

En revanche, la situation change si l’employeur peut s’attendre raisonnablement à ce que les propositions de modification de contrat de travail soient refusées par une partie des salariés, ce qui conduira inévitablement à des licenciements. Tout en confiant l’analyse des faits à la Cour de cassation, elle considère que la société INEO infracom devait s’attendre à des refus de modification des contrats de travail. Elle demande par conséquent à la Cour de renvoi d’examiner si les obligations d’information prévues à l’article 2, §3 de la directive 98/59/CE ont bien été respectées.

B. La portée incertaine à l’épreuve des accords de performance collective

La question se pose désormais de la pérennité de cette solution depuis l’intégration des accords de mobilité dans le régime des accords de performance collective (APC). En effet, le refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail résultant d’un APC emporte un licenciement sui generis, qualifié de non inhérent à la personne, mais soumis à la procédure du licenciement individuel pour motif personnel. Par ailleurs, les APC ne constituent ni une déclinaison de mesures de réduction des effectifs ni un mécanisme s’inscrivant nécessairement dans un motif économique au sens du droit français. Une telle qualification tendrait à exclure ce dispositif du champ d’application de la directive 98/59/CE.

Pour autant, ce dispositif peut-il réellement échapper aux définitions du droit de l’Union européenne ? Certes, les APC ne procèdent pas d’une transposition de la directive 98/59/CE et ne sauraient, à ce titre, être analysés comme un recul formel des droits des salariés. D’une part, la directive ne comporte aucune clause de non-régression et la clause de faveur ne peut être utilement invoquée. D’autre part, si le principe de primauté du droit de l’Union doit conduire à une application conforme de ce dernier, encore faudrait-il que les conditions d’application de la directive soient réunies.

Deux séries de questions se dégagent alors : l’une concerne le respect des droits d’information et de consultation des salariés et de leurs représentants, l’autre porte sur le régime juridique applicable aux licenciements découlant de l’APC.

Tant l’avocat général que la Cour de justice rappellent l’exigence d’assurer l’effet utile des droits d’information et de consultation dès lors que des licenciements collectifs sont envisagés. En matière d’APC, il demeure possible que, quel que soit l’objet de l’accord, celui-ci entraîne des refus de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, conduisant ainsi à des ruptures imposées aux salariés. Toutefois, le verrouillage législatif des ordonnances de 2017 empêche l’éventualité d’envisager de qualifier de licenciement les ruptures du contrat à la suite d’un APC. En effet, sauf à envisager la fraude, la conclusion d’un APC se trouve hors du champ de la cause économique du licenciement[23][23]. Par conséquent, les règles propres à la procédure de licenciement collectif, notamment sur les obligations d’informations et de consultation, demeurent hors du champ de la directive et par voie de conséquence hors du jeu du contrôle du juge.

Valérie Lacoste-Mary